薪酬優化是指通過對薪酬體系的優化，更好的激勵員工以及有效的控制企業的人工成本?，F代企業吸引和留住人才的關鍵在于企業的薪酬管理是否科學合理。薪酬優化勵運用得當，能夠很好地激勵員工，反之則會使企業人才大量外流，生產經營出現危機，嚴重制約并阻礙企業的進一步發展。

優化服務案例介紹

　最低工資標準，怎樣影響錢袋子?銀行承接代發工資業務，對公存款可以有效轉化為儲蓄存款。首先，員工要想領工資就必須得開代發銀行的工資卡。同樣道理，有了工資卡就有相關延伸服務，比如年費、工本費和小額費、短信費、網銀手機銀行服務費等等;其次，員工工資結余自然留存銀行，要么是活期存款，要么轉為定期存款。為了方便，員工往往會對代發工資銀行產生更大依賴性?，F代薪酬管理中最重要的一項工作是薪酬體系設計。薪酬體系設計的目標是：以公司發展目標為指導，建立合理的薪酬結構和薪酬制度，幫助企業吸引人才、發展人才、激勵人才和保護人才，從而最終實現企業的發展目標。

　　01影響住房公積金繳存崗位評估流程。崗位評估以標準的崗位說明書為依據。崗位說明書完成后，要組建公司的崗位評估小組，崗位評估小組的評委人數根據實際情況而定，一般選擇在公司工作時間長且具有一定管理能力的骨干員工。經過培訓和試評后，啟動崗位評估會議，得出崗位評估的點值表。

　　職工的住房公積金繳存基數與職工本人上一年度月平均工資總額有關。不少地方對于住房公積金有“控高保低”的相關規定，如果有職工本人上年度月平均工資低于最低工資標準的情況，住房公積金繳存基數按最低工資標準確定。

　　02影響失業保險金的繳納

　　按照《失業保險條例》規定，失業保險金的標準，按照低于當地最低工資標準、高于城市居民最低生活保障標準的水平，由省、自治區、直轄市人民政府確定。最低工資標準一旦提高，失業保險金的繳納額度也會發生相應變化。薪酬體系是企業整體人力資源管理體系之重要組成部分。薪酬體系是指薪酬的構成和分配方式，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成?一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬(即本薪)、獎金、津貼、福利四大部分。

　　03影響醫療期內的病假工資

　　薪酬分析遵循原則：真實性。薪酬分析以真實數據為基礎。真實性具體反映在三個方面：第一， 在薪酬數據的原始收集處理階段，必須力求準確真實，不遺漏不虛報。第二， 薪酬分析數據不拘泥于實際數據，薪酬數據收集后的第二階段是排異化處理，為便于歷史 對比分析，須排除部分足以影響分析結論的特殊異常數據;同時在分析報告中加以注釋說明，保證真實反映客觀情況。第三，謹慎使用外部薪酬調查數據。因為由于薪酬數據的保密性，外部獲取數據往往存在主觀或客觀的誤差，在參考外部薪酬數據時必須保持謹慎和有選擇有分析地使用。上海薪酬優化服務案例介紹根據相關規定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。這意味著最低工資的變化，也會影響到醫療期內的病假工資。

　04影響試用期工資

　　根據《勞動合同法》規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　企業工資指導線，對收入有何影響?

　　企業工資指導線制度是市場經濟體制下，政府每年制定發布，對企業工資分配進行宏觀指導的一種手段。建立崗位價值序列，企業需要公開透明地分析各崗位的崗位價值量，依據科學的方法對崗位價值進行測定并排序，依據排序結果確定崗位工資序列，使每個崗位、每個員工都清晰本崗位的崗位價值及在企業中的位置大道薪酬體系的內在公平。在整個薪酬設計過程中，要清楚組織的利益心理，抓住關鍵的動力要素，了解員工心理上接受的薪酬分配方案，在方案設計前企業可以做一次員工利益心理調查。建立一套科學的崗位評價方法，評價各個崗位的重要性或“相對價值”，并將所有的崗位都納入到一個工資級檔系統中，以形成企業的工資級別。比如將整個企業的工資體系設計為10級，秘書這個崗位的工資定為5級，而董事長這個崗位的工資就是10級。通過這樣的辦法，可以解決薪酬確定中內部公平性的問題。

　　各地公布的工資指導線，通常包括上線、下線和基準線三個部分。上線用來提醒效益好的企業，漲工資別太猛。下線則是警示效益不太好的企業，員工工資調整不要低于底線?；鶞示€代表了政府建議一般性企業調整工資的幅度。

　　薪資扣除的約定原則。在企業管理中，對員工的某些行為，要進行懲戒性罰款是必不可少的，諸如曠工、遲到和缺勤要扣除一定數額的基礎工資、獎勵工資和附加工資。但這種扣除都必須事先有明確的約定，并讓每個員工都熟知這種事先的約定，不得有任何暗箱操作，或者事后任意追加。上海薪酬優化服務案例介紹自上世紀90年代，我國企業工資決定機制逐步走向市場化。用人單位依據效益水平、勞動力供求狀況、員工能力貢獻等自主決定工資。政府轉向間接、宏觀的調控。工資指導線就是政府發出的調控信號。

企業工資指導線并不具有強制約束力，其主要作用是為企業與職工開展工資集體協商以及企業自身合理確定工資增長水平提供參考依據，同時也是對國有企業實現工資總額管理的重要手段。如果用人單位確因生產經營困難，資金周轉受到影響，暫時無法按時支付工資的，經與本單位工會協商一致，可以延期在一個月內支付勞動者工資。延期支付工資的時間應告知全體勞動者，并報主管部門備案，無主管部門的報市或區、縣勞動保障行政部門備案。

　　具體漲多少工資，應由企業根據自身情況，有條件的經工資集體協商后最后確定。薪酬分為經濟薪酬和非經濟薪酬，經濟薪酬分為直接經濟薪酬和間接經濟薪酬。根據貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等;一部分則體現為間接貨幣報酬的形式，間接地通過福利(如養老金、醫療保險)以及服務(帶薪休假等)支付的薪酬。

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